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AGRI SUD EST
Des besoins prioritaires d'outils de GRH et d'ingénierie de formation pour transmettre d'expérience d'un métier en mutation
Le groupe la Dauphinoise rassemble des coopératives et des entreprises qui réalisent des activités commerciales diversifiées au profit des agriculteurs. Le groupe est organisé autour de quatre métiers transversaux, dont la vente au grand public de produits agricoles. En particulier sous l’enseigne Gamm Vert en région Rhône-Alpes, le groupe a longtemps géré des magasins en zone rurale destinés à pourvoir les agriculteurs dans toute la gamme des produits utiles à l’exploitation.
Ces magasins ont connu un développement porté par la croissance du loisir vert et tendent de plus en plus à s’installer dans des zones périurbaines pour s’adresser à une clientèle plus citadine. La population très masculine des responsables de magasins constitue bien sûr une profession clé dans une PME peu outillée en GRH. Or cette population est maintenant dans une tranche d’âge concernée par des départs à la retraite massifs, dans ce contexte d’évolution profonde du métier vers le loisir vert.
La formation d’une nouvelle génération nécessite d’abord la définition des compétences à capitaliser et à transférer, dans un référentiel qui fasse le consensus des responsables entre eux et avec la direction de l’entreprise.
Dans le cadre de Part@ge, l’entreprise a mis en place un groupe métier et réalisé un référentiel de compétences. Dans ce cas, plusieurs mois de travail d’ingénierie et de conseil en organisation ont été nécessaires pour mettre au point un référentiel de compétences permettant de construire le dispositif de formation. L’enseignement ici est que avant de dérouler des programmes de formation destinés au transfert de compétences, la mise en place des outils principaux d’une solide gestion des ressources humaines est inéluctable : description actualisée et validée des fonctions, délimitation consensuelle des compétences, élaboration de référentiels de formation. Dans le cas des PME qui n’en disposent souvent pas, c’est la première étape à accomplir en vue de construire des parcours de formation intelligents combinant des transferts pertinents de compétences issues de l’expérience et des apprentissages plus théoriques portant sur la gestion des magasins dans le contexte actuel.
Transfert de compétences : pas sans référentiel !
Gérer les âges, transférer les compétences, c’est d’abord mettre au point un socle solide de gestion de l’emploi et des compétences. Pour beaucoup de PME, la construction du socle précède nécessairement la formation d’une nouvelle génération. Dans une entreprise comme Agri Sud Est qui gère des magasins disséminés dans la région Rhône-Alpes, assurer la relève des responsables de magasin, très autonomes dans leur travail, c’est identifier les compétences clés d’un métier en pleine évolution avec l’accroissement des surfaces de vente, l’urbanisation croissante et surtout l’évolution d’une clientèle traditionnellement agricole vers une clientèle plus citadine avec des besoins plus diversifiés (jardin, loisir vert, décoration …).
L’entreprise a ainsi mis au point un référentiel de 55 pages décliné en 9 fonctions dans lequel tout le monde se reconnaît, l’ensemble des responsables de magasin qui avaient chacun des compétences et des pratiques très diverses et la direction qui a voulu injecter les nouvelles compétences nécessaires à l’évolution du métier. Cette identification n’a été possible qu’au terme de 18 mois de travail d’un groupe chargé de décrire et d’analyser le métier et les compétences qu’il requiert, en le plaçant dans sa perspective de développement.
C’est la base de la construction d’axes de formation et d’un pilotage intelligent du processus de formation des nouveaux responsables. Même si toutes les solutions concrètes ne sont pas aussi exigeantes, on ne transfère les compétences que si on les identifie.
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