CEDILAC
Des besoins de communication pour des transferts croisés de compétences très complexes
SODIAAL est le premier groupe coopératif laitier français, bien connu du grand public à travers des marques comme Yoplait, Candia, Riches Monts, etc… Cedilac est une des sociétés du groupe, qui produit le lait vendu sous des marques comme Viva, Silhouette, Grandlait. Le projet Part@ge-Cedilac est conduit dans l’usine de Vienne (38) où Cedilac emploie 216 personnes. Le site accueille également des productions de produits laitiers frais Yoplait.
La population cible du projet Part@ge Cedilac s’élève à 77 personnes, ayant plus de 45 ans, réparties dans 4 secteurs : la fabrication, le conditionnement, le flux et la technique.
Le diagnostic a comporté deux phases d’entretiens auprès des managers et auprès des opérateurs. Il visait à connaître le positionnement de cette population dans l’organisation du site de Vienne, afin de définir une méthodologie de communication et de transfert des compétences. La partie managers a montré que ceux-ci se préoccupaient de l’anticipation des compétences stratégiques pour l’entreprise, de la capitalisation et du transfert des compétences existantes. La partie opérateurs a montré les difficultés de la démarche. Les signes d’incompréhension d’une démarche anticipant l’allongement de la durée d’activité dans une entreprise accoutumée au système de pré-retraite d’entreprise ont été révélés clairement.
Plusieurs expérimentations de formations ont été alors mises en place, en sachant que l’effort de communication et d’explication devait être approfondi. Les opérations de formation dans le domaine des « installations avales » sont caractéristiques de l’opération. Les installations avales sont situées dans le prolongement des lignes de conditionnement et constituent un goulot d’étranglement pour la production des briques de lait. La documentation technique était relativement insatisfaisante au départ du processus de formation. Aussi un organisme de formation spécialisé a été sollicité pour former deux salariés, chargés de capitaliser le savoir-faire et de le transmettre d’abord aux électromécaniciens chargés de la maintenance puis aux opérateurs de conduite par la suite.
Ainsi la formation a d’abord pour objectif d’apprendre à des personnes détenant du savoir-faire le formaliser et à le transférer. La part d’ingénierie de formation est lourde et très spécialisée, et en pratique on forme à former dans une large mesure. La méthodologie repose sur deux éléments :
- sur le savoir théorique du formateur
- sur l’analyse concrète de la situation de travail et l’animation du groupe cible de la formation dont il faut formaliser le savoir faire et l’expérience dans des procédures plus sûres et mieux établies.
La bonne articulation de la partie théorique et de la partie animation du retour d’expérience est un élément de réussite. Quinze personnes sont ciblées dans cette formation au niveau des électromécaniciens ; la formation a lieu par sessions réunissant 4 ou 5 personnes sur trois jours. Les formateurs ont environ 40 ans ; les salariés sont de tous âges ; on vérifie ici la pertinence de l’idée de transferts croisés de compétences entre les âges, et la nécessité de relativiser le schéma simpliste d’une transmission du plus ancien vers le plus jeune par le tutorat. Le tuteur est parfois le plus jeune !
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